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11 Passer à l'action Mise en œuvre de la feuille de route pour la prévention des dommages psychologiques de Workplace Safety & Prevention Services Que faut-il pour concevoir une stratégie efficace en matière de santé et de sécurité psychologiques? La planification commence par la définition des actions, des rôles, des coûts, des ressources humaines, des attentes, des délais et des indicateurs de réussite. La création d'un groupe de travail interfonctionnel est essentielle à la planification 16 . Il est également nécessaire de déterminer qui sera engagé dans le processus de conception et comment les employés seront mis à contribution. Exemples d'actions d'aide à la planification • Déterminer les champions de la santé et de la sécurité psychologiques. Cela comprend les rôles et les responsabilités de toutes les parties prenantes clés (employés, gestionnaires et dirigeants). • Garantir du temps consacré aux champions. • Convoquer des comités et élaborer des mandats. • Déterminer les étapes importantes. • Sélectionner des mesures de rendement. • Créer une fiche d'évaluation du projet conforme à la carte de pointage de l'entreprise. • Intégrer la stratégie de santé et sécurité psychologiques dans la stratégie globale de santé et sécurité au travail. Pour prendre des décisions éclairées, il est important de déterminer : • quelles données seront recueillies dans le cadre d'une évaluation de processus (c.-à-d. les paramètres de mise en œuvre et de fonctionnement du programme); • une perspective d'évaluation des résultats (c.-à-d. l'incidence sur l'employé et les coûts). 16 Commission de la santé mentale du Canada, Santé et sécurité psychologiques. Voici des exemples de mesures de rendement clés : • le taux d'invalidité à court et à long terme, y compris les demandes d'indemnisation des accidents du travail et les jours perdus en raison d'une invalidité; • les taux d'absentéisme et de présentéisme; • le nombre de plaintes pour harcèlement, de rapports de conflits et de rapports d'incidents; • le taux de roulement de personnel; • les coûts des prestations et le taux d'utilisation; • les heures de formation par salarié. Les besoins du programme des employés peuvent être évalués plus en détail par l'intermédiaire de sondages auprès des employés, de groupes de discussion, d'entrevues et d'examens du programme. L'objectif principal de la phase de conception est d'élaborer le plan d'action. Il s'agit notamment de savoir ce qui sera fait, par qui et quand, et de définir clairement les résultats escomptés et ce qui définit la réussite pour chaque étape. La phase de conception est également celle où les indicateurs de rendement clés et les fiches d'évaluation sont examinés et peaufinés. Surmonter les obstacles • Assurez la représentation des employés (diversité et compétences) pour faciliter la planification. Lorsque cela est possible, recrutez des personnes en gestion de projet, gestion du changement, des ressources humaines, de la santé et de la sécurité au travail et de tous les services concernés. • Évaluez les objectifs et les mesures à court et à long terme pour mesurer la réussite grâce à une planification initiale.

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